5 sources de pouvoir dans les organisations
Les organisations sont composées d'individus qui exercent un pouvoir plus ou moins puissant. Parfois, l'autorité découle du titre d'une personne dans l'organisation, ou de connaissances et d'une expertise spécialisées. D'autres peuvent exercer leur pouvoir par le biais de relations interpersonnelles ou de la force de leur personnalité. Et d'autres encore gagnent en influence par leur capacité à accorder l'accès à des ressources importantes.
Pouvoir légitime
Le pouvoir légitime est également appelé pouvoir de position. Cela découle de la position occupée par une personne dans la hiérarchie d'une organisation. Les descriptions de travail, par exemple, exigent que les travailleurs débutants se rapportent aux gestionnaires et leur donnent le pouvoir d’attribuer des tâches à leurs employés les plus âgés. Pour que le pouvoir de position puisse être exercé efficacement, il doit être considéré comme l’ayant légitimement acquis. Un exemple de pouvoir légitime est celui du PDG d’une entreprise.
Puissance d'expert
La connaissance est le pouvoir. Le pouvoir d'expert provient de la connaissance ou de l'expertise dans un domaine particulier. Ces organisations sont très appréciées par les organisations pour leurs compétences en résolution de problèmes. Les personnes qui ont le pouvoir d'expert accomplissent des tâches critiques et sont donc considérées comme indispensables. Les opinions, les idées et les décisions des personnes ayant le pouvoir d'expert sont très appréciées par les autres employés et ont donc une grande influence sur leurs actions. La possession d'un pouvoir d'expert constitue normalement un tremplin vers d'autres sources de pouvoir telles que le pouvoir légitime. Par exemple, une personne qui détient un pouvoir d'expert peut être promue à la haute direction, ce qui lui confère un pouvoir légitime.
Pouvoir de référence
Le pouvoir de référent découle des relations interpersonnelles qu’une personne entretient avec d’autres personnes au sein de l’organisation. Les gens possèdent un pouvoir de référence quand les autres les respectent et les aiment. Le pouvoir de référent découle du charisme, car la personne charismatique influence les autres par l'admiration, le respect et la confiance que les autres lui accordent. Le pouvoir de référent découle également des relations personnelles qu’une personne entretient avec des personnes clés dans la hiérarchie de l’organisation, telles que le PDG. C'est la perception des relations personnelles qu'elle a qui génère son pouvoir sur les autres.
Pouvoir coercitif
Le pouvoir coercitif découle de la capacité d'une personne d'influencer les autres par des menaces, des punitions ou des sanctions. Un agent subalterne peut travailler en retard pour respecter un délai afin d'éviter des sanctions disciplinaires de sa part. Le pouvoir coercitif est donc la capacité d'une personne à punir, renvoyer ou réprimander un autre employé. Le pouvoir coercitif permet de contrôler le comportement des employés en veillant à ce qu'ils se conforment aux politiques et aux normes de l'organisation.
Puissance de récompense
Le pouvoir de récompense découle de la capacité d'une personne d'influencer l'attribution d'incitations dans une organisation. Ces incitations comprennent des augmentations de salaire, des évaluations positives et des promotions. Dans une organisation, les personnes qui exercent un pouvoir de récompense ont tendance à influencer les actions des autres employés. Le pouvoir de récompense, s'il est bien utilisé, motive grandement les employés. Mais si elle est appliquée par le biais du favoritisme, le pouvoir de récompense peut fortement démoraliser les employés et diminuer leur rendement.