Comment la planification des ressources humaines est-elle intégrée à la planification stratégique?

Les entreprises ne se dirigent pas toutes seules et pratiquement chaque décision de planification stratégique doit tenir compte des problèmes de personnel qui s'y rapportent. Qu'il s'agisse de disposer de suffisamment d'argent pour couvrir l'augmentation des coûts de main-d'œuvre ou que l'initiative nécessite une expertise que l'entreprise n'a pas, la planification stratégique et les ressources humaines vont de pair.

Planification stratégique

La planification stratégique met l'accent sur ce qu'une entreprise veut faire, plutôt que sur la manière dont elle le fait. Par exemple, une entreprise peut décider de se diversifier dans de nouveaux domaines d’activité, car les chances d’augmenter sa part de marché actuelle sont faibles. Les options stratégiques peuvent inclure le développement de nouveaux produits sur son marché actuel, l’entrée sur un marché complètement nouveau ou l’achat d’une entreprise. Un département de finance d'entreprise peut créer un plan stratégique pour améliorer les flux de trésorerie. Cela pourrait inclure des tactiques telles que la négociation de conditions de crédit plus favorables avec les clients et les fournisseurs, l’amélioration du taux de rotation des créances ou la modification des calendriers de production afin de stocker les stocks pendant les périodes creuses.

Planification des ressources humaines

La planification des ressources humaines implique d'examiner les besoins à long terme d'une entreprise, plutôt que de répondre aux besoins actuels. Les exemples de planification des ressources humaines incluent la création d'une structure organisationnelle, l'évaluation de l'utilisation des entrepreneurs par rapport aux employés, la révision du plan d'avantages sociaux d'une entreprise, la détermination du retour sur investissement d'un programme de bien-être ou la création de politiques et de procédures permettant à un employeur de rester en conformité avec tout son travail et son emploi. obligations.

Évaluations d'impact

Lorsqu'une entreprise envisage un plan stratégique, elle lance l'idée avec ses différents chefs de département pour voir comment cela va les affecter. Les ressources humaines attribuent à l'équipe de direction les coûts de personnel associés à une initiative en fonction de l'embauche supplémentaire nécessaire ou de la rémunération des heures supplémentaires. Il indique à la direction si l'entreprise a besoin de recycler ses employés, si l'idée peut fonctionner avec des entrepreneurs ou combien de temps il faut pour embaucher ou recycler des employés pour pouvoir gérer la nouvelle initiative.

Exécution

Une fois que la direction a décidé de mettre en place un plan stratégique, les ressources humaines préparent le personnel à l'initiative. Les ressources humaines travaillent avec les chefs de service qui doivent exécuter les divers aspects d'un plan stratégique, en discutant de ce dont ils ont besoin en termes de ressources humaines. Cela pourrait inclure le recrutement de nouveaux employés, la collaboration avec un service de production pour la planification, la formation de nouveaux employés ou la sollicitation de demandes de propositions d’entrepreneurs.

surveillance

Lorsqu'une initiative stratégique est en place, les ressources humaines surveillent les modifications ou les ajouts à l'effectif mis en place afin de déterminer si elles correspondent à ses projections et à ses représentations auprès de la direction au cours de la phase d'évaluation. Les RH modifient ces domaines si nécessaire et rendent compte à la direction de l'état des problèmes liés au personnel liés à l'initiative stratégique.

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