HR Manager Expanding Operations: Quels facteurs prendre en compte?

L'expansion des opérations de ressources humaines au sein d'une organisation peut entraîner un service efficace et de qualité pour les clients internes de l'entreprise, ses employés. À mesure que les petites entreprises se développent, leurs activités de ressources humaines évoluent également pour répondre aux besoins complexes d'une main-d'œuvre croissante. Un responsable des ressources humaines qui envisage une expansion devrait prendre en compte un certain nombre de facteurs afin de déterminer si l'expansion des opérations des ressources humaines constitue un objectif opportun. Les facteurs comprennent la rentabilité, l'expertise du personnel, la croissance de l'entreprise, la gestion du changement et l'engagement des employés.

Rentabilité

Les responsables des ressources humaines doivent être en mesure de démontrer si l’expansion est rentable. Démontrer que les ressources humaines sont un département «impact sur les revenus» même si les ressources humaines ne génèrent pas de revenus, déclare le consultant en ressources humaines John Sullivan dans son article de janvier 2012 sur ERE.net intitulé "Transformez les ressources humaines en une fonction d'impact sur les revenus augmenter votre impact stratégique. " Par exemple, illustrez la valeur stratégique des ressources humaines pour prouver qu'un investissement dans des activités de recrutement génère des travailleurs mieux qualifiés. Une main-d'œuvre mieux qualifiée se traduit par une augmentation des revenus, ce qui montre que les activités des RH affectent les revenus de l'entreprise. Des projections sur cet investissement peuvent être possibles. Toutefois, un responsable des ressources humaines ne peut pas fournir de manière réaliste certains chiffres de retour sur investissement avant qu'au moins un an se soit écoulé après le développement des ressources humaines.

Expertise du personnel

Le niveau actuel d'expertise du personnel des RH est aussi important dans les plans d'expansion que l'expertise future en RH requise pour soutenir les opérations du service. Par exemple, une petite entreprise souhaitant offrir des avantages sociaux plus complets aux employés aura probablement besoin d’un spécialiste de la rémunération et des avantages sociaux. Bien que de nombreux responsables des ressources humaines soient des généralistes de profession, un spécialiste qualifié de la rémunération et des avantages sociaux pourrait être mieux équipé pour négocier une couverture maladie collective et choisir un administrateur pour mettre en œuvre et gérer un programme d'épargne-retraite et d'investissement nouvellement formé.

Croissance des entreprises

La croissance de l'entreprise exige pratiquement une capacité accrue des ressources humaines, ne serait-ce que pour répondre aux besoins d'un plus grand nombre d'employés. La stratégie organisationnelle, qui devrait inclure l'apport du responsable des ressources humaines, est un facteur essentiel du calendrier et de l'ampleur de l'expansion des ressources humaines. Les meilleures pratiques en matière de ressources humaines suggèrent généralement un ratio de 100 employés par employé. Les prévisions de croissance des activités devraient également inclure les stratégies éventuelles d’acquisitions, de fusions et de sorties, en particulier pour les entreprises en démarrage. Là encore, la rentabilité est un facteur déterminant dans la décision d’embaucher par rapport à l’externalisation. De nombreuses petites entreprises externalisent leurs activités de ressources humaines ou se joignent à une organisation patronale professionnelle pour réduire leurs coûts. Cependant, l’inconvénient de ces options est l’accès direct des employés aux services de ressources humaines.

Gestion du changement

La communication est un élément clé de la gestion du changement. Même si l'objectif des opérations élargies des RH est d'améliorer le service à la clientèle interne, les employés doivent être bien informés des changements pour être le plus réceptifs possible. Un afflux soudain de nouvelles recrues en l'absence de communication sur la croissance organisationnelle peut amener certains employés à s'inquiéter de la sécurité de l'emploi. S'ils constatent peut-être une demande accrue de produits et de services, les changements apportés à la main-d'œuvre risquent de faire craindre que les employés existants ne soient intégrés au plan stratégique. Par conséquent, un plan de communication sur les objectifs de l'entreprise doit coïncider avec le plan du responsable des ressources humaines visant à développer les opérations du service.

Impact des employés

Un service des ressources humaines qui répond efficacement aux besoins des employés a des effets à la fois positifs et intangibles. Les employés qui comprennent que les ressources humaines sont un défenseur des intérêts des employés, autant que des avocats des employeurs pourraient être enclins à faire confiance à la présence des ressources humaines. La crédibilité du personnel des ressources humaines et les services de qualité proposés par les employés se traduisent souvent par une plus grande satisfaction professionnelle et une implication accrue des employés. L'engagement des employés affecte les performances, ce qui crée une solution gagnant-gagnant pour développer les opérations des ressources humaines si le résultat est une amélioration des performances au travail et de la productivité, selon la monographie de Development Dimensions International de 2005 intitulée "Engagement des employés: la clé pour obtenir un avantage concurrentiel".

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