RH, fusions et réglementations
Le processus de fusion et d'acquisition concerne la plupart des aspects d'une entreprise, y compris la gestion des ressources humaines. Le processus ajoute une couche supplémentaire aux responsabilités des ressources humaines. La réglementation en matière de fusion dépend de la nature de la société et des lois fédérales et des États concernés.
Les fusions
Le département typique des ressources humaines supervise les services quotidiens du personnel, les assurances et les avantages sociaux, l’embauche, les licenciements et la retraite. Une fois que le processus de fusion et d’acquisition commence, un nouveau niveau de responsabilités apparaît. Les ressources humaines doivent gérer l'intégration de nouveaux employés et éventuellement de nouveaux départements dans la structure de l'entreprise. Cela inclut des questions telles que la consolidation, le leadership, la technologie, l'organisation et les conditions d'emploi, tout en veillant à ce que la paie et les avantages sociaux soient transférés sans heurts d'un fournisseur à un autre. Le département des ressources humaines et son personnel restent également exposés à la consolidation et aux mises à pied au cours de cette période de transition.
Les politiques et les procédures
Lors d'une fusion, le service des ressources humaines doit se conformer aux réglementations communes à la plupart des entreprises, en mettant à jour ou en mettant à jour de nouvelles versions de ses politiques et procédures en matière d'emploi. Bien que cela puisse inclure des informations standard sur les vacances et les congés de maladie, les heures supplémentaires, le télétravail, les accords de non-concurrence, les horaires flexibles, les remboursements et des politiques similaires, cela pourrait également être le temps de traiter et de spécifier des problèmes tels que le code vestimentaire, le test de toxicomanie, utilisation privée d'Internet et autres comportements.
Lois de l'Etat
Les lois régissant certains employés lors de la fusion d’une entreprise avec une autre, en particulier les travailleurs syndiqués, varient d’un État à l’autre. Le personnel des ressources humaines doit être au courant de ces lois, le conseil de la société fournissant des conseils juridiques si nécessaire. Dans certaines juridictions, tous les employés doivent recevoir une formation spécifique, telle que ce qui constitue du harcèlement sexuel. Les ressources humaines doivent veiller à ce que les employés de la nouvelle entreprise soient au courant des exigences de l’État. Dans les cas de fusions complexes, les services d'un avocat en droit du travail ou d'un consultant consultant sont souhaitables.
Portée
Le périmètre de la fusion définit également les modifications de la réglementation. Les fusions impliquant des entreprises mondiales sont souvent soumises à la réglementation des pays dans lesquels elles exercent leurs activités. Plus la main-d'œuvre est étendue et complexe, plus les réglementations nationales et locales sont susceptibles de jouer. Les politiques de l'entreprise peuvent outrepasser certaines réglementations locales si les politiques de l'entreprise sont plus strictes. Par exemple, la fusion pourrait amener les employés de l'entreprise dans une région du monde sans politique nationale de discrimination fondée sur le sexe.