Politiques des ressources humaines sur les demandes de vérification de références
La dotation en personnel, le recrutement et l’embauche sont des responsabilités clés des ressources humaines. Un aspect important de l’embauche est la vérification des références pour vérifier les informations contenues dans les CV et les entretiens. La vérification des références ne fait pas partie du processus d’embauche à franchir ni à sauter. Un autre domaine clé de la gestion des ressources humaines concerne les politiques en milieu de travail visant à assurer une communication et une organisation efficaces. Les politiques de vérification des références indiquent qui doit vérifier les références, comment les vérifier et comment se conformer aux lois en matière de vérification des références et des antécédents.
Qui devrait vérifier les références
Une politique des ressources humaines sur la vérification des références doit définir qui vérifie les références lors du processus de recrutement. Idéalement, la personne à qui l'employé fera rapport devrait effectuer la vérification des références pour s'assurer que les questions les plus pertinentes concernant le candidat et le travail sont couvertes. Parler à des références donne aux gestionnaires un aperçu du style de travail, de l'éthique et de la convenance du candidat. Dans de nombreuses entreprises, le personnel des ressources humaines gère tous les aspects du recrutement, y compris la vérification des références. Une bonne option pour les cadres occupés est de vérifier les références de leurs candidats avec l’aide et les conseils du service des ressources humaines pour assurer le respect des lois du travail.
Comment vérifier les références
Une politique de vérification des références doit spécifier de vérifier les références en parlant à quelqu'un, pas seulement en acceptant des références écrites qui peuvent ne pas donner une image complète du candidat. Parler directement à quelqu'un donne au vérificateur de références l'occasion d'évaluer l'enthousiasme ou la réticence à discuter d'un candidat et de discuter du candidat plus en détail. Parler à des connaissances communes et à des associations ou à des sources de l’industrie est un bon moyen d’approfondir ses connaissances.
Attention à la vérification des références en ligne
La décision de vérifier un candidat en ligne doit être abordée avec prudence. Une grande partie des informations des médias sociaux sur un candidat peut ne pas être pertinente pour son aptitude à occuper le poste. En outre, les recherches en ligne peuvent révéler des informations qu'il est illégal de prendre en compte lors de l'embauche et qui sont contraires aux lois sur la protection de la vie privée, ou qui nécessitent une autorisation écrite du demandeur pour être visualisées. Les politiques de vérification des références RH doivent indiquer comment et quand utiliser les sources en ligne pour vérifier les candidats et les candidats, le cas échéant.
À propos des vérifications en arrière-plan
De nombreuses entreprises vérifient les références des candidats dans le cadre d'une vérification plus approfondie des antécédents, qui comprend une autorisation d'enquête sur l'emploi, une vérification des antécédents criminels, une vérification de la solvabilité et d'autres sources d'enquête. Les vérifications des antécédents coûtent de l'argent et nécessitent la divulgation des activités d'enquête en cours. La loi exige que certains types de poste fassent vérifier les antécédents des candidats, tels que certains emplois impliquant le travail d'enfants ou le public. Quelle que soit la décision de votre entreprise en matière de vérification des antécédents, elle doit être définie dans les politiques de recrutement et de vérification des références.