Processus RH dans la planification de la relève
La planification de la relève consiste à s'assurer que vous êtes prêt à pourvoir les postes vacants de leader en identifiant les besoins des postes de haut niveau et en développant les talents qui leur permettront de les combler. Que vous ayez un personnel RH important ou que vous assumiez vous-même ces responsabilités, lier ces activités aux processus RH existants vous permet d'élaborer plus facilement un plan en adéquation avec vos objectifs stratégiques.
Lien vers les objectifs organisationnels
Une des grosses erreurs que les propriétaires de petites entreprises peuvent commettre est d’identifier d’abord leur successeur souhaité, puis de revenir en arrière pour trouver le processus qui leur permettra d’obtenir le résultat souhaité. Commencez plutôt par les éléments de base, en reliant la planification de la relève à l’examen plus général des objectifs de l’entreprise par les ressources humaines. Ayez à l'esprit votre vision de l'avenir à long terme de la société lorsque vous définissez les exigences. Votre planification de la relève, comme tout le reste, doit refléter d’abord vos objectifs d’entreprise et vos préférences personnelles si vous voulez que votre entreprise prospère après votre départ.
Besoins et lacunes
Quand un dirigeant clé part, vous ne voulez pas que les autres membres de la haute direction se raclent la tête et essayent de comprendre ce que l'exécutif sortant a réellement fait et comment il l'a fait. Parlez à ceux que vous considérez comme des cadres supérieurs pour savoir ce qu’ils considèrent comme les tâches essentielles et les compétences nécessaires de leurs postes. Énumérez les compétences essentielles de la prochaine génération de dirigeants, en gardant à l'esprit les objectifs stratégiques tournés vers l'avenir. Analysez où se situe votre entreprise par rapport à ces compétences. Avez-vous déjà des employés possédant ces compétences ou est-il essentiel de combler le fossé entre les besoins actuels et futurs pour former de futurs leaders?
Gestion des talents
Déterminez le degré de préparation de vos employés en cas de nomination à un poste de direction, puis assurez-vous qu'ils acquièrent les compétences dont ils ont besoin pour exceller une fois qu'ils sont arrivés, que ce soit par la formation ou par une expérience liée au travail. Le recrutement, le développement et la fidélisation des meilleurs talents constituent un élément essentiel de tout plan de relève et devraient faire partie intégrante des processus existants de formation, d’apprentissage et de perfectionnement des ressources humaines. C'est également un test de la force de votre système de gestion de la performance. Si le système ne fonctionne pas déjà efficacement, le déploiement de votre système nécessitera du temps et des efforts.
Mettre en œuvre des stratégies de relève
Les stratégies de relève ont une apparence différente selon la taille de votre entreprise et le calendrier concerné, mais elles doivent être liées aux processus RH existants. Par exemple, votre plan peut comporter des primes de recrutement pour attirer des compétences clés ailleurs ou des primes de fidélisation et de performance pour empêcher vos meilleurs candidats internes de perdre patience et de mettre leurs talents à profit ailleurs, ces deux fonctions étant octroyées dans le cadre des fonctions de gestion des performances, de recrutement et de fidélisation des ressources humaines. .
Surveiller et évaluer
La planification de la relève n’est pas quelque chose que vous faites une fois puis que vous mettez en veilleuse jusqu’à votre retraite. Il s'agit d'un processus continu qui nécessite une réévaluation fréquente pour tenir compte de l'évolution de la stratégie commerciale, du marché externe, des besoins en développement de talents, des opportunités et des menaces émergentes. Effectuer cette analyse, idéalement sur une base annuelle, peut vous aider à préparer votre entreprise à remplacer rapidement tous les dirigeants dans un cadre qui se connecte naturellement à vos opérations de ressources humaines existantes.