Lois à prendre en compte lors des évaluations de performance
Les évaluations de performance ne sont pas obligatoires, selon le US Department of Labor. Ils sont une affaire entre vous et vos employés ou le représentant de vos employés. Les évaluations de performance vous aident à déterminer les augmentations de mérite et à élaborer des stratégies de développement des employés. Ils sont également utiles pour documenter la conduite ou le rendement d’un employé qui entraîne une cessation d’emploi. Si vous choisissez de les fournir, vous devez tenir compte des lois qui les concernent.
Loi sur les droits civils et EEOC
La publication «Coastal Training Technologies Corporation», intitulée «L’aspect juridique de l’évaluation des performances», décrit le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 comme la loi qui affecte le plus profondément les évaluations de performances. En vertu du titre VII, vous ne pouvez pas discriminer un employé en raison de sa couleur, de sa race, de son sexe, de sa religion ou de son origine nationale. Le Titre VII a également créé la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi, chargée de faire respecter les lois qui interdisent à un employeur de refuser d'embaucher ou de licencier un employé ou de le discriminer de toute autre manière en ce qui concerne sa rémunération, ses conditions et ses privilèges. Certains États ajoutent d’autres catégories protégées, interdisant par exemple la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, alors tenez-vous au courant de la législation en vigueur. Pour éviter d'être accusé de discrimination, vous devez développer un système d'évaluation des performances valide et fonctionnant de manière équitable.
Loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi
Si vous avez 20 employés ou plus, en vertu de la loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi, vous ne pouvez pas discriminer les employés âgés de 40 ans ou plus lors de la prise de certaines décisions d'emploi. De telles décisions comprennent l’embauche, la sortie, les promotions, les rétrogradations, les avantages et les évaluations de rendement. L'État peut avoir des lois qui protègent les employés de différents groupes d'âge, y compris les moins de 40 ans, et peuvent interdire la discrimination fondée sur l'âge des employeurs de moins de 20 employés.
Décharge et poursuites
Si vous licenciez une salariée en raison de ses performances médiocres et qu'elle vous poursuit en justice pour obtenir gain de cause, elle doit prouver la discrimination. Selon Personnel Policy Service Inc., vous avez de bonnes chances en cour si vous effectuez des évaluations régulièrement, si vous avez une approche simplifiée, si vous fournissez à vos employés des informations en retour adéquates et si vous enregistrez les problèmes de performances. Par exemple, dans une action pour discrimination fondée sur l’âge, le tribunal statuera probablement en votre faveur si vous montrez que la salariée n’a pas répondu à ses attentes et n’a pas été licenciée en raison de son âge. Inversement, l’employée aura probablement plus de facilité à prouver la discrimination si elle passe de bonnes évaluations de ses performances avant d’être licenciée.
Négligence
Vous pourriez être tenu responsable de négligence si vous omettez de mener des évaluations régulières conformément à la politique de l'entreprise. Selon le professeur Dan Van Bogaert, JD, de l’Université Loyola Marymount, pour que votre responsabilité soit engagée, l’employé doit prouver que vous lui deviez une obligation de diligence, vous avez enfreint cette obligation, il a subi un préjudice reconnu légalement et votre inaction a causé la blessure.
Développement de système
Pour minimiser les risques de poursuites, développez un système pratique d’évaluation de la performance qui réponde aux exigences légales. Le Center for Association Leadership suggère de créer un formulaire d'évaluation qui correspond spécifiquement au poste de l'employé. former vos évaluateurs de performance; et établir une échelle de notation, la plus basse étant «inacceptable» et la plus haute, «exceptionnelle». Pour renforcer l'exactitude, vous pouvez utiliser deux évaluateurs pour le même employé au lieu d'un. Assurez-vous que vos employés comprennent bien les tâches qui relèvent de leur évaluation et établissez un processus d'appel efficace.