Lois ADA en milieu de travail
En vertu de la loi de 1990 sur les Américains ayant un handicap, il est illégal pour les employeurs de discriminer les employés handicapés ou les candidats à un emploi en raison de leur handicap s'ils étaient par ailleurs qualifiés pour exercer leurs fonctions. Aux fins de l’ADA, les employeurs incluent les gouvernements des États et les administrations locales, les employeurs du secteur privé, les organisations syndicales, les agences pour l’emploi et les comités de gestion du travail.
Définition du handicap par l'ADA
En vertu de l’ADA, une personne est considérée comme handicapée si elle présente une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une activité majeure de la vie. Selon la loi, voir, entendre, parler, marcher, prendre soin de soi, respirer, apprendre, effectuer des tâches manuelles et travailler constituent les principales activités de la vie. En vertu de l'ADA, un employeur ne peut discriminer une personne si elle présente l'un de ces handicaps tout en possédant les qualifications requises pour exercer le travail pour lequel il a postulé ou le travail pour lequel il travaille. Un employeur peut spécifier l'expérience, l'éducation, les compétences professionnelles et / ou les licences nécessaires pour effectuer le travail.
Fonctions essentielles de l'emploi
Si une personne est handicapée et a les qualifications requises pour exécuter un travail, un employeur ne peut faire preuve de discrimination à son encontre s’il est capable d’exécuter les fonctions essentielles du travail avec ou sans aménagements raisonnables. Un employeur ne peut pas prendre de décision d'embauche, car une personne handicapée ne peut pas exécuter une tâche qui n'est pas une fonction essentielle. Par exemple, un propriétaire d'entreprise ne peut pas laisser une secrétaire handicapée partir parce que la secrétaire ne peut pas lui chercher de café.
Hébergement raisonnable
En prenant une décision d'embauche ou en décidant de garder ou non un employé handicapé, un employeur devrait déterminer si cet employé peut effectuer le travail avec des aménagements raisonnables. Les aménagements raisonnables incluent la fourniture d’équipement, la modification d’équipement, l’octroi d’un horaire de travail modifié ou à temps partiel, la réaffectation à un autre emploi et la mise en place d’un environnement de travail accessible et utilisable par les personnes handicapées. La loi oblige l'employeur à prendre des mesures d'adaptation raisonnables pour les candidats ou employés handicapés, sauf si cela lui causerait un préjudice injustifié.
Conséquences de la discrimination
Une personne qui ressent les effets de la discrimination a un recours légal contre la petite entreprise dans laquelle elle travaille ou cherche un emploi. La personne peut déposer une plainte pour discrimination alléguée à l’encontre de la petite entreprise dans les 180 jours suivant l’apparition de la discrimination alléguée. Si l'État dans lequel votre entreprise est implantée a une loi sur la discrimination à l'égard des personnes handicapées, la personne peut également faire une réclamation auprès de l'État ou au niveau local dans les 300 jours suivant la prétendue discrimination. Dans l'un ou l'autre de ces cas, si le juge des faits conclut que la personne a été victime de discrimination au sein de votre organisation de petite entreprise en raison de son handicap, la loi prévoit un recours qui la placera dans la situation dans laquelle il se serait trouvé si la discrimination n'avait pas eu lieu. . Par exemple, si une personne handicapée physiquement ne recevait pas d'emploi dans une entreprise à cause de son handicap, l'ADA lui donnerait le droit de travailler dans cette entreprise. Dans un tel cas, la petite entreprise ne peut pas exercer de représailles contre la personne handicapée pour faire respecter ses droits.